El contrato de trabajo eventual se encuentra regulado por los artículos 99 y 100 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), y también por los artículos 68 a 80 de la Ley Nacional de Empleo (LNE). A su vez, se encuentra reglamentado por el Decreto 342/92 para el caso de trabajadores contratados a través de empresas de servicios eventuales. Se trata de una modalidad a la que puede recurrirse siempre y cuando exista una razón que le dé sustento y que la misma sea demostrable por la empresa. Podría ser, por ejemplo, la necesidad de hacer un trabajo de desmonte en un campo o tomar un empleado para reemplazar a otro en uso de licencia o por vacaciones.
Se determinan una serie de requisitos para que una compañía pueda recurrir a este tipo de incorporación de personal. En primer lugar, no deben haberse producido en la empresa ni despidos ni suspensiones por falta de trabajo durante los seis meses anteriores a la contratación. El contrato debe formalizarse por escrito con determinación clara y precisa del objeto, lo mismo que la eventualidad a que hacemos referencia. Finalmente, debe mantenerse tal eventualidad, esto es la causa del objeto que justifica la utilización del sistema y los porcentajes máximos de personal bajo contratos establecidos para que sea posible su implementación

DETALLES. La necesidad de que la causal sea concreta y precisa es fundamental a la hora de demostrar la viabilidad del acuerdo porque en caso de no serlo se considera el contrato celebrado como de tiempo indeterminado.
La duración de este tipo de contratos no puede exceder de seis meses en períodos de un año y de un año en períodos de tres años. Si la contratación es directa por parte de la empresa no corresponde la utilización del período de prueba. Tampoco es necesario preavisar al final del período ni se está obligado al pago de indemnización alguna, siempre y cuando la relación laboral se extinga por finalización de la obra, de la tarea asignada o de la causa que le dio origen.
El trabajador debe quedar registrado como "de temporada", indicando la modalidad de contratación en el nuevo Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social y quedar registrado en el Libro de Sueldos y Jornales del artículo 52 de la LCT.
Si luego de un tiempo el empleador desea contratar a un trabajador por tiempo indeterminado y éste ya se desempeñó de manera eventual, no es aplicable el período de prueba y además se le deberá reconocer la antiguedad por el trabajo anterior.

CONTRATO POR AGENCIA. En el caso de que sea una empresa de servicios eventuales la encargada de contratar al personal, tanto ésta como la firma en la que se desempeñará el empleado serán solidariamente responsables en el pago de las obligaciones laborales.
En este caso es aplicable el período de prueba dado que la relación de vínculo lo es con la empresa de servicios eventuales en cuestión. Si la empresa usuaria tomara en forma efectiva a un trabajador contratado por intermedio de la agencia de servicios eventuales deberá respetarse la antiguedad en dicha compañía desde el momento en que el trabajador ingresó en ella.
Además, las empresas de servicios eventuales deberán constituirse siempre como personas jurídicas y su objeto social deberá ser único.
Siempre la titular del contrato de trabajo será la empresa de servicios eventuales y la dirección estará a cargo de la usuaria. Y la responsabilidad, como se señaló anteriormente, es solidaria.
Un trabajador contratado bajo esta modalidad queda regido por el Convenio Colectivo de que se trate, según la actividad de la usuaria. Lo mismo vale para la obra social.
En un análisis un poco más amplio, las empresas de servicios eventuales deben contratar a los trabajadores eventuales de manera permanente y que dentro de un año aniversario no podrán estar sin trabajo durante más de 60 días corridos o 120 días alternados. Si se da esta circunstancia y el trabajador intima a la empresa para que en 48 horas le otorgue un nuevo destino, podrá considerarse despedido en caso de que esto no ocurra y le corresponden el preaviso y la indemnización por antiguedad, siempre a cargo de la empresa de servicios eventuales.

AGENTES DE RETENCIÓN. Ahora bien, cuando los empleadores contraten personal a través de empresas de servicios eventuales, deberán actuar como agentes de retención de la totalidad de las obligaciones que deban ingresarse a la CUSS, como así también la contribución del 3%, que la empresa de servicios eventuales debe ingresar al Fondo Nacional de Empleo. En cambio, no deberá retener el 4,44% destinado a Asignaciones Familiares, que deberá ser compensado o depositado directamente por la empresa de servicios eventuales, según lo normado en el Decreto 342/92. Este decreto es el encargado de establecer formas y plazos que deberán observar las empresas usuarias para efectuar las retenciones de los importes facturados en concepto de sueldos y jornales y proceder a su depósito. También en él se dictan las obligaciones de las empresas de servicios eventuales en le marco de la RG 712 de la AFIP. La retención citada procederá, por supuesto, en el momento del pago de los conceptos señalados, que deberán figurar en forma detallada en la factura.
La usuaria entregará un comprobante detallando razón social y CUIT tanto de ella como de la prestadora del servicio eventual, SUSS, identificación de la factura, fecha de emisión e importe sobre el que se efecta la retención, además del monto de esta última y fecha en que se la practica. Si no se da cumplimiento a este requisito, la empresa de servicios eventuales debe denunciar a la AFIP dentro de los tres días posteriores a tal hecho, aportando los datos respectivos de la operación omitida. Se trata de un control cruzado para asegurarse el cumplimiento de las obligaciones provisionales.
Dadas las dificultades que presenta el régimen laboral vigente, resulta verdaderamente importante tomar en cuenta estas consideraciones a la hora de contratar personal.